働くことや学ぶことを見つめ直してみませんか？ #jawsdays #jd2019_i #jawsug
はじめに
この記事は 2019年2月23日に五反田TOCで開催されたJAWS DAYS 2019 のセッションの1つでお話しした内容を、
・セッションに参加できなかったみなさまにも内容をお伝えする一つの手段として
・セッション参加していただいた方が後日改めて内容を振り返ることができるように
・私自身の説明がわかりにくかった部分もあったと反省する点があったのでその部分を補足させていただくために
当日使用したスライドに沿ってお伝えさせていただきたかったことをまとめたものです。
当日使用したスライドはこちらです。
https://www.slideshare.net/mobile/ayumitada126/190223-jawsdays2019-ayumitada
- はじめに
- １．セッションの進め方
- ２．自己紹介
- ３．なぜこのJAWS DAYSで「働くことや学ぶことを見つめ直す」セッションをやるのか
- ４．"Stop thinking" or "Stop to think"
- ５．なぜ人は働くのか？
- ６．VUCAの時代
- ７．VUCAの時代に成長している企業の一つであるAmazonのOLP（行動指針）
- ８．強い人（個）＝主体的に動いて状況を動かす人になるためには？
- ９．強い個になるための４つのキーワードの状態を整える準備
- １０．さて、いよいよワークショップにうつるために、ここまでのまとめを簡単に行いたいと思います。
- １１．ワークショップ
- １２．最後に
- １３．参考文献
１．セッションの進め方
前半でワークショップに向けた導入説明をおこない、後半部分でワークショップを個人ワークとして行いました。
JAWS DAYSのセッション枠は50分と限りがあるため、あくまでもこのセッションとしては、「働くことや学ぶことを見つめ直す」必要性や見つめ直し方、考え方をお伝えし、皆様が考えるきっかけ作りをするというレベルに留まってしまう可能性が高いことをお伝えさせていただきました。
２．自己紹介
ここで簡単に私の自己紹介をしたいと思います。
私は100年に１度の大変革期を迎えていると言われる、自動車業界の社内IT部門（いわゆる情シス）に大学卒業後から約１２年間仕事をしてきました。
そして、本業とは別に自分自身の生涯学習として「”人”について学び、研究を進めていきたい」という思いから「国家資格キャリアコンサルタント」の資格を取得し、日々学び続けながら、個人活動を行い、本業でもうまくこの知識を活用しています。
日経xTechでもキャリアに関する連載をさせていただいておりましたので、ぜひ皆様お時間ある時にでもご覧ください。
本日のセッションでは、ITを生業として企業人として働く私とキャリアコンサルタントとして個人活動を行っている私という２つの側面からの学びをみなさまにお伝えしたいと思います。
３．なぜこのJAWS DAYSで「働くことや学ぶことを見つめ直す」セッションをやるのか
なぜ、AWSのユーザーグループでAWSに関する技術の話ではなく、「働き方」や「学び方」といったテーマを取り上げるのか？と思う方もいるでしょう。
私が今回、このタイトルで、そしてAWSのユーザーグループでこの内容で登壇したいと考えた理由は、AWSをつかう利用者という立場の一人として、
「AWSさん、、、どんどん新しいサービス出し過ぎですぜ。。素晴らしすぎるけど、もう私、ついていける気がしない。。。（涙）」
と自分の理解力のなさや、知識のアップデートをはかることの難しさに直面し、この変化に追従しきれないことへの焦りや不安を感じることがあったことが背景にあります。
つまり、AWSが作り出しているとも言える、激しい変化/進化のなかで、自分自身の限界を感じたり、将来への不安を抱えたり、なんとかしないといけないと焦っている人は自分以外にもいるのではないか？と考えたことが始まりです。
４．"Stop thinking" or "Stop to think"
みなさま突然ですが、この２つの英語の意味わかりますか？
Stop thinking は、考えるのをやめる、禁考
Stop to think は、考えるために立ち止まる
という意味です。
みなさまは日々慌ただしい毎日を送っていると思います。
そんななかで、何かを立ち止まって考える時間って以外と取れないなと感じている方もいると思います。
特に、不安と向き合ったり、絶対的な答えや正解のない自分自身の未来についてじっくりと考える時間の確保というのは、後回しにされやすく、「どうにかなるだろう」、「流れに身を任せておこう」、という形で Stop thinking の状態でやり過ごしてしまっているかたも多いと思います。
本日は少しだけ、 Stop to think ということで、考えるために立ち止まっていただくことの大切さを感じていただき、わずかな時間ではありますが、みなさまと一緒に働くことや学ぶことについてを見直していきたいと思います。
５．なぜ人は働くのか？
人はなぜ働くのでしょうか？
働くことにより得られる「報酬」を受けるため
ということが考えられます。
ここでは、仕事をすることで得られる「報酬」について考えてみたいとおもいます。
あなたにとっての仕事の報酬とはなんですか？
私にとっての仕事の報酬は◯◯である。
この◯◯に当てはまる言葉を考えてみてください。
さて、あなたはどんな言葉をあてはめましたか？
a. 仕事の報酬は給料である
こう考える方も多いのではないでしょうか？ 誰にとっても最初に見えてくるのは、この世界です。
b. 仕事の報酬は地位である
a. の給料をあげるためや、やはり自分が周囲に認められた成果の証としての地位にこだわる方もいるかもしれません。
しかし、仕事に真剣に取り組めば、取り組むほど、このaやbの世界では物足りなく感じてくる人がほとんどでしょう。その時に次に見えてくる世界が
c. 仕事の報酬は能力である
という世界です。
これは仕事を進めていくなかで、少しずつスキルやノウハウ（＝能力）が磨かれ、できなかったことができるようになるという体験が面白さや楽しさに繋がっていく世界です。
能力が高まるにつれて、周囲からその能力を認められ、大きな仕事を任させられることもあるでしょう。それがそのまま「自分の能力が社内でどれほど必要とされたか、役に立ったのか」というかたちで、実績・業績に繋がっていくのです。
すると、次に見えてくる世界が
d. 仕事の報酬は仕事である
という世界です。
つまり、仕事のスキルやノウハウを磨いていくと、自分のやってみたい仕事ができるようになってきます。これは自分の能力そしてその能力を生かした実績・業績により、社内（会社、チームメンバーなど）の賛同を得られやすくなり、そして顧客もそれを採用してくれるという状態です。
この状態はまさに、「やってみたい仕事」や「やりたい仕事」というものが単に自分で満足を得るための仕事ではなく、賛同をしてくれた自分の会社やメンバー、そして顧客にとっても大きな意義のある仕事ととらえてもらえている状況と言えます。
つまり、仕事の報酬は「やりがいのある仕事」と言えるのではないでしょうか。
しかし、さらにこの状況で頑張り続けていると見えて来る世界があります。
それが
e. 仕事の報酬は成長である
という世界です。
ひとりの職業人としての成長だけでなく、ひとりの人間として成長していくことができる。そして、その成長を実感し、成長の喜びを味わうことができる状態です。
上記のa〜dの成長は失われる可能性があります。というのも、
「a. 給料」は使ってしまえば失われてしまいます。
「b. 地位」も退いてしまえば失われてしまうものです。
「c. 能力」も時とともに腕が落ちることもあるでしょうし、新しい技術の出現によって陳腐化してしまうこともあるでしょう。
「d.仕事」も現実社会での仕事である限り、様々な困難や障害に突き当たることで、必ずしも継続したり、成し遂げられるとは限りません。
しかし、「e. 成長」だけは決して失われることのない報酬なのです。
人はいつまでも成長し続けることができる生き物です。年齢は関係ありません。
だからこそ、私たちは働いていく上で「人間としての成長」という報酬を見失わないようにしていく必要があります。
つまり、働く上で、また何かを学ぶ上で、私たちは「成長」というキーワードを大事にしていく必要があるのです。
「成長」という重要キーワードについては本日のこの後のワークショップで深掘りをしていきたいと思います。
６．VUCAの時代
次は冒頭で説明いたしましたこのセッションテーマとなった理由の一つである、この変化の激しい時代を一言で表す言葉である、VUCA (ブーカ) そしてVUCAの時代に成長している会社で働く人に求められている行動指針について触れていきたいと思います。
VUCAは以下の言葉の頭文字をとったものです。
- Volatility:変動性・不安定さ
- Uncertainly：不確実性・不確かさ
- Complexity：複雑性
- Ambiguity：曖昧性・不明確さ
７．VUCAの時代に成長している企業の一つであるAmazonのOLP（行動指針）
AmazonのOLPを知っていますか？
OLPとは Our Leadership Principles の略で、Amazonという企業自身、そしてそこで働く人々が大事にしている信条であり行動指針です。
Leaderという言葉を聞くと、なにかのポジションにつき、マネージメントする立場の人にしか関係のないことだと感じる方もいるかもしれませんが、Amazonが定義しているリーダーというのは「主体的に動いて状況を動かす人」という意味で使われており、社員一人ひとり、全員がリーダーであることを求められているのです。
つまり、Amazonの事業の一つであるAWSの各種サービスも、このOLPを実践している人々（＝主体的に動いて状況を動かす人）によってつくられています。
AmazonはVUCAの時代を作り出す側でもあり、時代を変革させる力をもつサービスを作り出してるわけですが、つまりそれは、Amazonで働く人が主体的に状況を動かしているからこそであり、働く人、その人自身も変化する時代に適応していくことができ、そしてさらに時代を変革させることができているとも言えるのです。
Amazonは、強い「人（個）」（＝主体的に動いて状況を動かす人）が強い「仕事」をして、強い「組織」そして強い「製品・サービス」をつくるということを実証しているとも言えます。
８．強い人（個）＝主体的に動いて状況を動かす人になるためには？
では、働く上で、「主体的に動いて状況を動かす人」になるためにはどうしたらよいでしょうか？
主体的に動く ということと 状況を動かす という２つに分けて考えてみたいと思います。
主体的に動く
まず、主体的に動くとはどういうことなのかを考えるときに、重要なキーワードが３つあります。
自立・自律・自導
です。
この３つは状態を表すとともに、成長に関する側面を表しています。
- 自立：みずから「立たせる」こと ⇔ 反意語 ：依存
技術・能力・経済力・身体 といった外的な要素としての独り立ち - 自律：みずから「方向付ける」こと ⇔反意語 ： 他律
価値観・信条・理念・哲学 といった内的な要素としての独り立ち
「律」となる理念・信条・価値観を醸成し、それをもとに自分でぶれない判断・行動をする - 自導：みずからを「導く」こと ⇔ 反意語 ： 漂流
セルフリーダーシップであり、自らを目標や理想に導く
主体的に動くというのは、この３つの状態が揃ったときに生まれるのです。
この３つの状態をそろえるということをなにかに例えるならば、「航海」がぴったりだとおもいます。
自立するとは航海に耐えうる船をつくることです。
自律的であるとは羅針盤をもつことです。
自導的であるとは地図に目的地を描いて、最終的な到達点、目標を定めることです。
状況を動かす
状況を動かすというのはどういうことでしょうか？
状況を動かすためには、行動（action）を起こす必要があります。
航海に例えるならば、まさに「実際に航海に出る」ということになります。
前述した「主体的に動く」ための３つの状態をつくるのは、この行動を起こす上の事前準備ともいえるのです。
つまり、航海にたとえるならば、船、羅針盤、地図を準備してから、いよいよ実際の航海（＝行動）に出るということです。
行動を取る中で、知見を得て見えてくる世界が変化してくることもあるでしょう。それにより、自分が準備してきたものの中には見直す必要も出てくるかもしれません。
従って、あまり慎重になりすぎて事前準備（どんな船がいいのか、羅針盤はこれでいいのか、目的地はここでいいのか）に必死になっていつまでも行動にたどり着けない（航海に出ない）状態は望ましくなく、ある程度の準備ができたら、まずは行動を起こしていく（航海に出る）というのが望ましい姿だと思います。
ここまでのまとめです。
・自立、自律、自導、行動の４つが重要キーワード。この状態を整える。
・人生という長い航海のなかで、主体的に状況を動かすことができるようになる。
・つまり、自分を変化する環境に適応させて、そして自分自身が環境を変える力にもなることができる。
９．強い個になるための４つのキーワードの状態を整える準備
前述した４つ状態を整えるためにはキャリア・アンカーと呼ばれるものを知るところから始まります。
キャリア・アンカーはアメリカの組織心理学者エドガー・シャインによって提唱された概念です。
キャリア・アンカーは個人がキャリアを選択していく上での根源であり、自分の中で最も重要度の高い価値観や要求ともいえるものです。
キャリアアンカーは一度形成されると周囲の環境や年齢が変化しても代わりにくいと言われており、生涯にわたってその人のキャリアを決定づける重要なファクターだとされています。
先ほどから航海をたとえに用いてきていますが、まさに、航海ではアンカー（Anker）＝錨がなければ、船はどこにもとどまることができず、耐えず流されていってしまいます。
ここで、キャリア・アンカーを知るための３つの問いをご紹介します。
自分になにができるのか
変わることのない自分の基本的な志向は何か
自分にとって価値のあることは何か
従って、まずはこの問いからスタートしていきましょう。
１０．さて、いよいよワークショップにうつるために、ここまでのまとめを簡単に行いたいと思います。
成長：働く上で、また何かを学ぶ上で大事にしてほしいキーワード
成長という報酬だけは、決して失われることのない報酬です。だからこそ、私たちは働いていく上で「人間としての成長」という報酬を見失わないようにしていく必要があります。
VUCAの時代の中では主体的に動いて状況を動かす人になることが大事。
・キャリア・アンカーを見つける（碇をもつ：生涯追求していく自分の才能・能力と動機・欲求そして価値を見極める）
・自立する（航海に耐えうる船をつくる：能力・経済力・体力）
・自律的になる（羅針盤をもつ：どんな状況でも律となる理念・信条・価値観を醸成しそれをもとにぶれない判断・行動をする）
・自導的になる（目的地を描いた地図をもつ：自らを目標や理想に導く）
・行動を起こす（航海を開始する）
１１．ワークショップ
ここまでは、働くことや学ぶことを見つめ直すうえでの重要キーワードおよび大事にしたい考え方を説明してきましたが、それを自分のものにしていくためのワークショップを行いたいと思います。
（JAWS DAYSのセッション時間には限りがあり、私の導入説明に想定より時間がかかってしまったため、本当にわずかな時間しかとれず、一部のワークショップしかできませんでした。従いまして、深掘りしきれなかった方々がほとんどだと思います。申し訳ありませんでした。あくまでもセッションは、皆様が働くことや学ぶことを見つめ直すきっかけ作りをするというレベルであったことをご了承いただければと思います。）
ワークショップその１
＜１．自分の成長を実感する＞
・自分は何ができるのか
・何をしてきたのか
を考え、成長できたと思える過去の幾つかの出来事（エピソード）を２−３つほど書き出してみてください。
できれば、ある程度、異なる期間から１つずつ選んでみてください。
＜２．自分にとってその成長にはどんな意味があったのか？＞
・自分が大切にしてきたものはなんなのか（興味、関心、価値観、気づきなど）
・自分にとって成長とはどういうものなのか（なにか成長を感じた時の共通点はあるのか）
を書きだしてみてください。
どうでしょうか？すこし、過去を振りかえったことで、何か気づきはあったでしょうか？
「自分にとっての成長」そして「自分にとっての大切なもの」を見つけることはできたでしょうか？
上記の問いの内容は、友人や同僚など身近な人と共有し、語り合うというのも効果的です。
というのも、個人ワークとしてひとり机に向かって「書き出す」という「文字として、視覚的に認識」するだけでなく、語り合うことで「話す」という行為を通じて「言葉を発することにより、聴覚的に認識」することで自分自身の思いがクリアになってくることがあるからです。
また、それを聞いた相手からのフィードバックにより、さらに深い気づきに繋がることもあるでしょう。
自分にとっての「成長」が定義でき、「自分にとっての大切なもの＝（キャリア・アンカー）」を知ることは、次に向かいたい「主体的に動いて状況を動かす人」になるための礎となります。
さらに問いは続きます。
＜３．自分のテーマを見つける＞
・過去の自分を振り返って得られた情報から、あなたには何ができるでしょうか？
・何を追求しつづけていくと成長を継続することができますか？
＜４．ビジョンを見つける＞
・テーマを追求して、到達したい未来はどんな未来ですか？
・あなたは何をやりたいのでしょうか？
・人生をどのようなものにしていきたいのでしょうか？
この問いを通して、今の自分にとって「自立する」「自律的になる」「自導的になる」とはどういう状態を表すのか、どうなれば「主体的に動いて状況を変える人」になったと言えるのかを探っていくことができます。
１２．最後に
わざわざ会場に足を運んでいただき、セッションを聴講いただきました皆様、ほんとうにありがとうございました。
また、セッションは聴講できなかったけど、このブログを読んでくださったという方も、ありがとうございました。
いままで様々なイベントで講演をしていますが、今回のようなキャリアに対する考え方やキャリア形成を支援することを目的とした講演をした経験はなく、実は私にとっては「キャリアコンサルタントとしての初講演」とも言えるものであり、１つの大きなチャレンジでした。
せっかくのJAWSのイベントなので、うまいこと、AWSに関する知識を取得すること（学ぶこと）とか、AWSを仕事で利用するなかで、働くことについて、こういう意識が変わってきたとか、なんかそういうのを参加者のみなさまで共有できる方向に持って行きたいなぁという構想も練っていたのですが、私の力量が不足と、限られた時間ないという制約もあり、結局うまくこのセッション内に混ぜ込む形にできず、少しありきたりな形のキャリアコンサルタントらしい見つめ直しアプローチなってしまいました。申し訳ありません。
また、本セッション内容は、参考にした文献（具体的には以下、参考文献に記載）や、過去に自分が受けた研修などをベースにして、わたしなりに体型立ててたものです。
従いまして、説明の仕方や内容にはまだまだ改良の余地のあるのは間違いなく、今回の経験を生かし反省を行うとともに、内省も進めていきたいと思います。
今後も引き続きキャリアコンサルタントとして、よりレベルの高いキャリア形成支援ができるように私自身も成長をしていきたいと思います
今回の内容がわずかでも皆様のお役に立てたなら幸いです。
１３．参考文献
DREAM WORKPLACEを読んで
今回読んだ本はこちら
DREAM WORKPLACE 〜 誰もが「最高の自分」になれる組織をつくる
著者：ロヴ・ゴーフィー｜ガレス・ジョーンズ
訳者：森 由美子
この本を読んだ理由とざっくりとした感想
Why Should Anyone Work Here？
なぜあなたはここで働かなければならないのか？
というのがこの本の原作のタイトル。
この言葉はまさに私がこの５年間、繰り返し自分自身に問い続けてきた言葉でした。
「なぜ私はここで働くのか？」「私がここで働く意義とは何なのか？」
また、邦題のタイトルである
DREAM WORKPLACE 〜 誰もが「最高の自分」になれる組織をつくる
というのも私自身がキャリアコンサルタントの資格を取得するきっかけになった『「個人」と「組織」の関係とそのもっともよいあり方とは？』といった私自身が持つ疑問にもつながるため、読んでみました。
結論からいうと、今の私にもっとも必要な本でした。
ここのところ忙しくてなかなか本読む時間がとれなかったのですが、この本は外出の移動時間やちょっとした合間でも読み進めたくなるようなことがたくさんかかれており、あっという間に読み終えることができました。
長いこと、自分の描く理想に向かう上で自分自身の気持ち・モチベーションの維持というのが大きな課題・壁だったのですが、その壁をすっと超えることができた気がします。
この本を読み終えたときに窓の外から見えた空が本当に青く澄んでいたこともあり、かなり清々しい気分でした。
書評のようなもの
この本は「組織カルチャー」と「リーダーシップ」の２つの主なテーマについて、ほぼ３０年にわたって研究を重ねてきた２名が筆者です。
筆者が実務上と研究上の両方の目的で多くの組織との関与を続けるなかで、出てきた疑問がこうした活動の原動力になっていて、その疑問をもとに論文や本として出すというスタイルを取っているようです。
この本を書くきっかけになったのは著者が何人かの企業幹部と話をしているときに「本物の組織で働いていると実感できれば、私達も本物のリーダーとしての行動を取る」という言葉を聞いた瞬間に「なぜここで働かなければならないのか？」という疑問に取り組まざるを得なくなり、この執筆に至ったということが謝辞に記載されています。
この本には私自身が直感的に実践してきたことが間違っていなかったと思わせてくれることがたくさん書いてあり、このまま頑張っていっていいのだなという勇気をもらうことができました。
また、同時に、理想を高く持つがゆえにありがちな、「なぜみんなわかっているのにそうならないのだ！」といったようなイライラ・怒りの類や、「それは正論だけどさ、実際は…」とか「大人の事情っていうのがあるんだよ」ということを色んな人に言われるたびに感じてきた幻滅・悔しさのような類の感情に対しての処方箋がたくさん記載されていました。
特にこの本で重要なキーワードは繰り返し記載されている「本物（Authentic）」という言葉ではないかと思います。
本物の組織とは？本物のリーダーとは？そもそも「本物であること」とはなんなのか？といった「あるべき姿（＝理想）」を記載するだけでなく、その「本物であること」つまり「理想を現実にすること」がいかに難しいのか？なぜそうならないのか？といった理由、そして、そうした「できない理由」を言い訳にせず、立ち向かう方法を教えてくれています。
この本はいまの組織に不満を感じている人はもちろんのこと、世代やポジションによらずより多くの「組織の中で生きる人」に読んでほしいです。
組織の中でのポジション、役職なんて関係ない。決してリーダーのポジションについてたり、それを目指す人のためだけの本ではありません。むしろ、自分の座る位置（ポジション）がどこであろうとも、組織そしていまの職場をより良くしようと努力する人のための本であることは間違いなく、筆者も序章でそのように語っています。
組織をつくっているのは他の誰でもない自分自身であり、「自分の描く理想の職場」をつくるのもまた自分自身であるということを改めて感じさせてくれます。
もしかすると部分的にはやや読みにくいと感じる人もいるかもしれません。
私が苦手なだけかもしれませんが、出て来る例え話がほぼ海外の出来事や会社なので、もともと海外のビジネスに関心の高い方であれば特に気にならないかもしれませんが、ぱっと会社の名前や記載されている出来事で、「あれか」と頭に思い浮かぶものがそんなに多くはなかったので、例え話のイメージがつかみにくいところも多少あると思います。
ただ、そうした例え話がなくても、自分自身の働いてきた職場でもそういったシーンは数多くあるため、その部分はぐっとこらえて読んでいけば、有用な情報は得られるのではないかとおもいます。
本書の内容より、気づきがあった点についていくつかのポイントを紹介
夢の職場の「夢（DREAMS）」の原則
筆者の研究調査の中で４年以上世界中の人々に、『「理想の組織」、「最高の自分になれる組織」とはどんなものであるか』と問い続けるなかで、回答が大きく６つの原則に分類されることがわかったという。
その６つの原則の頭文字をとったものが「DREAMS」
- Difference（違い）
ありのままでいられる場所、他社とは違う自分のあり方や物の見方を表現できる場所で働きたい - Radical honesty（徹底的に正直であること）
今実際に起こっていることを知りたい - Extra value（特別な価値）
私の強みを大きく伸ばしてくれて、私自身と私個人の成長に特別な価値を付加してくれる組織で働きたい - Authenticity（本物であること）
誇りに思える組織、良いと思えることを本当に支持しているような組織で働きたい - Meaning（意義）
毎日の仕事を意義あるものにしたい - Simple rules（シンプルなルール）
バカげたルールや、一部の人にだけ適用されて他の人にはあてはまらないようなルールに邪魔されたくない
この本はこの６つの原則をそれぞれ軸にした各章とそれらすべてを実践する上での注意書きの章でなりたっています。
私自身も社内で（大企業なのでまずは自分の所属する部署に限定されてはいるものの）、Diversityにむけた自主的な活動を行っていて、その活動のメンバーと、活動をするにあたっての目標としたものがまさに「理想の職場づくり」でした。
そもそも「理想の職場とはなにか？」ということをメンバー中でも議論をした中で、完全にうまく表現しきれていなかった部分があった気がしていて、このDREAMSの分類を参考にするとうまくハマるものがありそうだとおもいました。
Diversityの活動ということもあり、いまのところまだこのDREAMSの中では「D:Difference」の部分にしか着目、取り組みできていなかったのだなぁというのもわかり、まだまだ道のりが長いことも同時に実感できました。
もちろんこの自主的な活動のなかだけでなく、私自身の実務の中で取り組んでいることも多くあり、そちらのほうは意外と直感的にDREAMSの全体のバランス を日々考えて取り組めているかもしれないなと思うと同時に、やはり「個人」の思いそして役割や取り組みの域を超えた「組織」としての取り組みとしてこの 「DREAMS」すべてを目指していくことの難しさを感じました。
筆者が序章で、
本書に挙げた組織の中でこの最高の状態（世界で最高 の 職場）に完全に達したところはひとつもない。(中略)彼らは理想をかなえようと努力と試行を絶えず続けている。その姿から多くの示唆を得られるだろう
と記載しているとおり、この本の邦題である「DREAM WORK PLACE〜誰もが「最高の自分」になれる組織」を実現するのは容易なことではないということが繰り返しこの本の中には記載されています。
むしろ、この本を読んだ今、この最高の状態に達することは不可能なのかもしれないという気にもなってしまいました。
ただ、悲観的な意味ではなく、時は進み、時代が移り変わる中で、その「理想」は変化していくでしょうし、つまり求められる「組織のあり方」が変わっていくわけで、常に変化していくなかでは、最高の状態に達したとおもっても、すぐにその絶え間ない変化に追従し続ける必要があるわけで…
結局はその「変化にいかに追従できる組織であるか？」が重要なポイントになるのかなと思いました。（よく考えてみたら自主的なDiversityの活動の中でも、メンバーとそういった話になったなぁと思い出しました）
本物とは何か？
筆者は
DREAMSの原則を実践することは、企業の従来の組織慣行に逆らうことが多いため、簡単でもシンプルでもない。両立が難しいものもいくつもある。
ということも述べています。また、
組織にとって「本物であること」という「本物」とはこの夢（DREAMS）の原則「すべて」を貫く概念である
とも述べていて、
「本物であること」をより具体的に理解するための指標は以下３つ
１．企業のアイデンティティが一貫してその歴史に根ざしている
２．社員が、企業が支持する価値観を行動で示している
３．企業のリーダー自身が本物である
この３つの状態を揃えることであり、この達成が簡単でないことは明らかだ
と述べています。
この３つの指標の中で、改めてやっぱりこれだよなとおもったのが１でして、まさに「その企業らしさ（アイデンティティ）」があるかどうかがまずは組織としては非常に重要であるのと同時に、それがその「歴史」に根ざしているかどうかが本当に大事なのだと思います。
この部分の大切さについてはこの本では 第４章:「本物」を支持する にしっかりと記載されているので、詳細はそちらを確認していただければと思いますが、 ミッションステートメントだけでは「本物の」組織はつくれず、スタートアップであろうが、伝統的な大企業であろうが、そのアイデンティティそしてルーツが なければ組織として全く魅力のあるものにはならないということが書かれています。
オックスフォード英語辞典では「authenticity（本物であること）」を「その起源に議論の余地もないこと」と定義している。
あなたが属する組織にはアイデンティティを定めるようなルーツがあるだろうか？
間違いなくこの問いに対しては「ルーツはある」と即答できるものの、この章を読み進めるに従って、次の指標である上記の２、「価値観へのこだわり」がある、という部分から、むむむ…と考え始めてしまいました。
そうした組織（本物の組織）は、バリューステートメント（価値声明）に並べられた言葉を超えるカルチャーを育てている。（中略）実際、ブランドとは、外部に向けたカルチャーの公約でもある。
この記述の後に、BMWが例としてあげられています。自分の組織と同業他社というくくりに入る組織であるBMWが、徹底して自分たちの「こだわり」を持っている代表例として本書に書かれていることで、改めて自分の働く組織の「ルーツ」や「ブランド」についてもっと十分に考えるべきであるという強い気持ちになりました。
本書にはこれ以外にもかなりたくさんの学びになる内容が含まれていました。
特にキャリアコンサルタントとしては外せない「個人の強みを理解した上でのスキルの強化」といった内容や、「仕事の意義」について記述されている章もあります。
今回は紹介しきれませんでしたが、こういった内容についてはまた別の機会に触れたいと思います。
まとめ
いろいろと考えた上で、今のところの結論としては、私自身がいまの会社で実現したいことは「夢や想いをもった人々が自由にチャレンジした結果、その夢や思いが製品やサービスとなって世の中に出ていき、それがまた次の誰かの夢の原動力になるという企業アイデンティティを忠実に実行できる組織にすること」であり、それがまた「私自身がなぜここで働くのか？」の答えの１つなのだと思いました。
大きな組織で知名度やブランドがあるからこそできることはあるとおもうのですが、大きいがゆえにそれを実行するのにとにかく時間が必要で無意味だとおもうような出来事もたくさんあるのもまた事実です。
この本を読んでいる途中で、入社した直後、いろいろと教えていただいた先輩に「君の考え方は大企業には合わない、君の想いを実現したいのであればスタートアップとかそういうところにいかないとダメだよ」と言われたのを思い出しました。
そしてその後も多くの人に「組織は簡単には変われない」「それをここで実現するのは難しい」と言われてきました。
それでも私がいまの会社を辞めないでここまで来たのは、「今の会社の歴史、アイデンティティに忠実に従えば、自分の想いを実現することは不可能ではないし、その土壌がここにはある」とどこかで信じてきたからで、その想いを汲み取って助けてくれる人がどこかに必ずいたことで、またその想いを強くすることができてきたからなのだとおもいます。
社会人になってからは自分の１日のかなりの時間を会社で過ごすわけで、せっかくなら楽しく、自分らしく過ごせる時間をみんなに過ごしてほしい。
一人ひとりの力だけでは限界を感じてしまうことも、よい組織のなかで力をあわせることで１＋１が単純な２ではなく、それ以上にすることができる。
そんな組織で自分は働きたいし、そういう組織をつくりたい。
自分の組織内でのポジションはそんなに高くないですが、だからといって不満だけををいって誰かにやってもらうことを期待するのではなく、そうしたいなら自分自身がそういう組織をつくる一人として、着実に行動していくことをモットーにここまできたので、この本に教えてもらったことを活かしながら、これからも変わらずに頑張りたいと思います。
AWSのユーザーグループ（JAWS-UG）の魅力
みなさま、こんにちは。
くまモンをこよなく愛する、自称くまモンエバンジェリストのあゆゆ（@applebear_ayu）です。
この記事は GeekWomenJapan Advent Calendar 2016 - Qiita 12月18日分の投稿になります。
ブログつくっていろいろ書こうと思っていたのに、どんどん仕事やその他の個人活動を活発にしすぎて余裕がなくなって、「もうだめだー、なんかきっかけないとだめだー」ということで、本アドベントカレンダーに投稿を決意した次第です。
（前に進むのは得意だけど、それを振り返ってまとめるのが苦手なタイプです。過去の記事の少なさがそれを物語っています・・・笑）
そんなわけで、今回はエンタープライズ情シス所属の私が会社の外に一歩踏み出すきっかけとなり、大きく成長させてもらったコミュニティであるAWSのユーザーコミュニティー（JAWS-UG：Japan AWS User Group）について書きたいと思います。
そもそもJAWS-UGとは？
今やIT界隈で知らない人はいないのではないかというぐらい巨大化しているJAWS-UGですが、2010年にAWS利用者の有志によりクラウド技術の情報交換や啓蒙活動を行うために発足されたのが始まりだそうです。
私が参加し始めたのは2013年末～2014年初くらいなので、すでにAWSの認知も日本でかなり進んでいましたし、コミュニティとしてはかなり完成形に近い形で成り立っていました。2010年の発足当時はまだAWSは日本リージョンもなく、もちろん日本語の情報もない・・・ということで、そういう部分を補う意味でも、エンジニアの皆様が積極的に情報交換を行う場でかなりGeekな方々たちの集まりの場だったのだと想像しています。
現在はJAWSの支部は日本全国に60を超える支部が存在します。すべての支部を合わせると数えられないくらいのMeetupが実施されている（JAWS-UGカレンダーで確認する限り、直近１年は250超えるくらい）ので、平均するとほぼ毎日どこかしらで開催されているような状況です。
また、最近はASCIIさんがJAWS専用のコミュニティ情報サイトをつくってくれるくらい、話題性にあふれるコミュニティです。
私の思うJAWS-UGの魅力とは
IT界隈には数多くのコミュニティが存在しますが、それぞれいろんな魅力があるとおもいます。私はJAWS-UG以外はそこまで多くのコミュニティに顔を出しているわけではないので、比較というよりは完全なる主観になってしまいますが、私の感じているJAWS-UGの魅力を皆様にも是非お伝えしたいと思います。
１．非エンジニアも参加歓迎！女子会もある！
最初にこれを書かせていただのは、私自身の立場が大きく関係しています。
「エンタープライズの情シス」ってすごく中途半端な立ち位置だなとつくづく感じています。（もちろん会社の規模やその人個人のスキルレベルによっても異なるんですが）
少なくとも新卒からずっと「超ド級のエンタープライズ」に所属している私としては、「情シスってことはITエンジニアだね？」と聞かれると「そうですね。。。いちおうITエンジニア・・・ですかね？」という感じでいつも自分の肩書に困る（涙）
理由としては、IT界隈のGeekなITエンジニアの集団に入ってしまうと、なんかとても「ITエンジニア」とは名乗れないくらいの「ただITちょっと知っている人」レベルだから。
そう感じていた私としては、IT系のコミュニティに参加するのはとても勇気がいることで、初めてJAWSに参加したときにはコミュニティ独特の盛り上がりにもなじめず、「これはまずいところにきた・・・」という感じで実は怖くなって帰ったレベルでした。
その後、やっぱりもっとAWSのことを知りたいとおもって、再チャレンジするタイミングをうかがっていたところ、クラウド女子会のメンバーの皆様に出会うことができたのが私の転機のきっかけでした。
当時、運営メンバーの中にはクラウドインテグレーターの営業担当を含む非エンジニア女子が３名もおり（ぎょりさん＆どんまいこさん＆きえさん）、彼女たちが非エンジニアにもかかわらず、運営を行っているという状況に衝撃を受け、エンジニアとしては中途半端な自分でも受け入れてくれそうな土壌があるのだなと思うと同時に、何かしら自分でも行動できるのではないかという気になりました。
この思いはその後、JAWSへの活動を進める中で自分と同じ思いをしている人でももっと足を運んでもらえる支部をつくりたいとおもい、ゆかりんさん、なおみさん、中山さんとともに初心者支部を立ち上げた理由にもつながっています。
エンジニアであろうがなかろうが、少しでも自分の会社の外に一歩踏み出すきっかけをつくれる場所（コミュニティ）をつくりたいと私自身思って立ち上げた支部もありますし、そういう土壌がJAWSにはあるということを皆様には知っていただけると嬉しいです。
※私の「エンタープライズ情シス」から一歩踏み出した話はこちらのスライドをご参照ください。
２．全国に知り合いができる！旅できる！
６０を超える支部がありますので、各地方に最低１つ以上の支部があります。（全都道府県とまではいかないのですが、かなりの都道府県に支部があります。やっぱり東京近郊が一番種類が充実しているのも事実ですが。。。）
JAWSは年に２回、"JAWS DAYS" と "JAWS FESTA" という全国規模の大きなイベントがあります。これらの運営はすべてコミュニティを取り巻く有志メンバー（ボランティア）だけでなりたっています。
”JAWS DAYS”
これは例年３月に都内で開催されていまして、１０００人を超える規模の大イベントです。
次回は2017年3月11日＠五反田で開催が決定しておりまして、今年はなんと２０００人規模になる予定です。
既に申し込みも開始していますので、「JAWSには参加したことがない」「実はちょっと行ってみたいなぁと思っていた」といった皆様も是非このイベントに参加して、JAWSの魅力を知っていただければと思います！
▼申し込みはこちらのDoorkeeperから！
”JAWS FESTA”
こちらは秋頃に地方都市で開催されるイベントになります。過去の開催状況をみると、2016年は東海道（名古屋）、2015年は九州（福岡）、2014年は東北（仙台）、2013年は関西（大阪）となっています。
2017年の開催場所はまだ未定です。
このような全国イベントには地方からも多くの皆様が参加されます。私はここで出会った仲間をつてに、地方に旅行に行くついでに地方の勉強会やイベントに参加したり、美味しいものを食べたりして、学ぶ楽しみだけなく、出会う楽しみも含めて、一石二鳥ならぬ、三鳥も四鳥もよくばった楽しみができるのもまた魅力の１つだとおもいます。
３．世界に広がるユーザーグループ
先日11/28-12/2開催されましたAWSが公式に行っている年に１度の大カンファレンス re:Invent では全世界のAWSのユーザーグループリーダーがあつまるイベントも開催されました。
また、カンファレンスのセッションの中にも、ユーザーグループについてのセッションがありました。
日本語タイトル：成功するAWSユーザーグループの構築と成長
このセッションは、サンフランシスコ、ミュンヘン、上海、横浜（日本）のそれぞれの都市のグループをリードするリーダーのパネルディスカッション。
このセッションはすべて録画されていますので、興味のある方は↓の動画を是非ご覧ください。
AWSユーザーグループの中でも日本は非常に活動が活発なのですが、日本代表としては横浜支部の吉田真吾さんが参加し、日本のAWSコミュニティ事情の共有と、コミュニティーの使命について熱く語ってくれました。
登壇者の吉田さんがご自身のブログでこの時の様子を記事にしてくださっていますので、是非こちらも読んでいただき、AWSコミュニティーをリードする１人である吉田さんの熱い思いを感じていただければと思います。
４．情熱をもっている人が本当に多く集まっているパワースポット！
これはJAWSだけじゃないんですが、コミュニティってそこに集まる「人」がすべてで、その熱が集まっている人たちの間で伝播しあうというか、そういうエネルギーを感じれるパワースポット的な存在だと思ってます。
会社だけとか、家庭だけとかクローズドな状況が長く続く状態だと、自分の思いとか、技術的な部分に理解や共感が得られなくて、なんかくすぶってしまったり、ほんとに自分が信じている道が正しいのかな？と迷ったり、なにか行き詰って壁にぶつかってしまうような経験をしたことってみなさんあるのではないかとおもいます。
特に大きな目標を達成したいときにはそうした状況に出くわすことがあるのではないかとおもいます。
そうした自分の思いの正しさや確からしさを確かめたりするときに力を借りる場所としての「コミュニティ」の存在というのは非常に大事だなと感じています。
３で紹介させていただいた吉田さんのブログの中にもありましたが、そうしたコミュニティを支える、ヒーローというのがとても大事で、JAWSにはそうしたヒーローがたくさんいる＝パワーを持っている人がたくさんいる＝めっちゃパワースポットという図式が成り立っているのではないかと思います。
まとめ
農業でいえば、よい作物を安定的につくる土壌というのは肥料を買ってきてまいたからといって、簡単にできるものではなく、つくるのにはとても手がかかって、とても長い年月がかかってしまうものです。
JAWSはまだ6～7年程度のコミュニティかもしれませんが、大切に、パッションを持った多くの人々が関わることによって大きく育ててられてきたコミュニティだとおもいます。クラウドの成長スピードに合わせてコミュニティもどんどん成長しています。
私もそんな土壌を維持して、さらによい土壌をつくっていく作り手の１人としてこれからも活動を続けたいと思っています。
いままでコミュニティには縁がなかった人でも、一歩踏み出す勇気さえあれば、誰でもヒーローになれる土壌とチャンスがあるのがJAWSの魅力なのではないかとおもいます。
おまけ
就職活動をするときに、「自分は何をしたいんだろう」ということ以上に、「自分には何ができるだろう」ということを考えていました。
自分ひとりだけで何かをしようとしても、たった一人だとちっぽけな存在に感じてしまい、なにもできる気がしませんでした。でも同じ志をもった仲間がたくさんいそうな場所をみつけて、そこで仕事をすれば、きっと自分の想いに共感してくれて大きなことを成し遂げられるんじゃないかと思い、探していたとき、出会った言葉が
｢私の哲学は技術そのものより、思想が大切だというところにある。
思想を具現化するための手段として技術があり、また、よき技術のないところからは、よき思想も生まれえない。
人間の幸福を技術によって具現化するという技術者の使命が私の哲学であり、誇りである」
という言葉でした。
いま、私はこの言葉を残した人物が創業者した会社で仕事をしていますが、仕事だけでなく、コミュニティ活動を含めた、社外活動を通じてもこの言葉の大切さを実感することが多いです。
「思想」を実現するための「手段」として、どのように「技術」を使いこなすのか。
よき技術のある場所には、よい思想も集まる。
そんなパワーのある場所で思いをぶつけ合いながら、みんなで成長できる場所をつくることで、人の幸福を具現化できる人がどんどん増えてくれるとうれしいです。
『 働くことの意味づけとキャリア自律 』TCCPイブニングレクチャーに参加してきました（その２）
先日時間切れで書ききれなかったレポートのつづき。
その１は
『 働くことの意味づけとキャリア自律 』TCCPイブニングレクチャーに参加してきました（その１） - applebear's diary
を読んでください。
講演内容その２：キャリア自律 - 個人と組織の共生を目指して
◆講師：堀内 泰利 氏〔慶応義塾大学総合政策学部講師・SFC 研究所上席所員〕
※以下、ネットでみつけた堀内さんについてのリンク
企業領域のキャリアコンサルタントとは（特定非営利活動法人 キャリア・コンサルティング協議会のページより）
カウンセリングコースの学生生活 | 筑波大学大学院 生涯発達専攻 カウンセリングコース（講師の堀内さんの学生生活の感想）
◆内容：
＜なぜこの研究をはじめたのか＞
・NECで長年人事を経験。海外や国内の関連会社に出向した経験を持つ。社内でキャリアアドバイザとなったときに、国内のキャリア感（終身雇用）を変えたい、US西海岸（おそらくシリコンバレーあたりのことだと思う）のキャリア感（40、50代でもチャレンジ、生涯キャリアアップの考え方）のようにできないかということを考えていた。
・1990年代半ばからキャリア自律が必要と叫ばれる中、キャリア自律とは何か、キャリア自律するためにはどうすればよいのかを明らかにしたいと思った。
・一方で、会社側からは「社員のキャリア自律を支援する（キャリアカウンセリングなどのキャリア支援をする）ことにメリットがあるのか？」「そんなことをしたら優秀な人材が流出するのでは？」といったネガティブな反応が。
・講師本人としては、上記のようなネガティブな意見・疑問・反応に対してキャリア自律の重要性や支援の必要性を訴えてきたが、いくら言っても理解してくれなかった。→実証的に明らかにするしかないという結論。
・キャリア自律を支援するための実践的な知見を得ることと、経験と理論を備えたキャリア支援のプロフェッショナルを目指した。
・特に組織内キャリアにおける問題点に注目。従来は会社都合に都合のよいキャリアを歩まされてきた。にもかかわらず、事業環境が大きく変化し、雇用慣行（終身雇用・年功序列）が崩壊したとたんに、「エンプロイアビリティ*1」が強調されて、社員は自己責任でキャリア自律を促され始める。
・そもそも「キャリア自律」とはなにか？それを促進する要因や、与える影響についてが明らかになっていない。
＜研究の紹介＞
・従来のキャリア研究→組織内で長期的、安定的に形成されるキャリアの研究が中心→組織主導によるキャリア形成（組織から与えられた役割を果たすなかで形成する）
・伝統的キャリアの理論的ベースとなっているもの（それぞれの理論は以下URLを参考にしてください）
＊スーパーのキャリアステージ理論
エンジニアも知っておきたいキャリア理論入門（2）：スーパー理論でキャリアの全体像を考えよう (1/2) - ＠IT
＊シャインのキャリア・サイクル・モデル
【発達的アプローチ：G】シャインのキャリア理論�@（キャリア・サイクル・モデル）: 豊かなキャリアの歩み方 研究所
＊ホールのキャリア・ステージ・モデル
・日本におけるキャリア研究もじゅらいは「終身雇用」を前提とし、組織が社員のキャリアを管理、コントロールするという視点での組織内キャリア研究が中心だった。
・新しいキャリア概念の研究は1990年半ばごろから提唱され始める。
＊エンプロイアビリティ（Kanter,Waterman）
＊バウンダリレス・キャリア（Authur）
＊プロティアン・キャリア（Hall）
＊キャリア自律（Waterman,花田）
・組織内の職業キャリアに焦点を当て「キャリア自律」をキーワードにして、以下の３つを実証的に検証した。
＊キャリア自律の心理的側面（意識やマインド）と行動側面の両方に焦点をあて、キャリア自律の構成要因を明らかにする。
＊キャリア自律が組織と社員自身に与える影響を検証→組織に貢献しようとする意識（組織コミットメント）や人生全般に対するポジティブな心理的機能を持てるか（心理的well-being）
＊キャリア自律がどのような要因とプロセスにより促進されるかを探索的に明らかにする。
・研究を進めるうえで調査対象は、講師の人的ネットワークを通じて調査依頼した民間企業に勤務する人。主に大企業でグローバルに展開しているような企業が対象。
・研究内容詳細に関してはここでは割愛します。
＜本研究の結果＞
・本研究の結果、上記した３つの実証的検証ができ、キャリア自律の統合モデルが提示された。
＊社員のキャリア自律が、多様な仕事経験・学び、上司や社内外の人間関係からの支援によって促進されることがわかった。
＊キャリア自律が、組織と社員の双方にメリットがあることが実証的に検証された。
→これにより企業が社員のキャリア自律を支援をすることのメリットを示すことができた。→「キャリア支援によって優秀な社員がやめてしまうのでは？」などといった会社側マイナスイメージを払拭できるだけの数値的結果を得た。
◆感想：
・全体的にとてもわかりやすい説明で、内容がすっと耳に入ってきて聞き入ってしまった講義だった。
・自分の置かれている環境に近いところでの活用を前提とした研究だったので、とても共感できたし、この研究結果をヒントにして今後の社内でのキャリア形成と個人のキャリア自律というのを考えていけたらいいと思った。
・講義の中で資格取得のときに勉強した理論がたくさん出てきて、懐かしかった！（たぶん懐かしい思いにかられたらダメなんだと思うけど）。ちょっと忘れかけている部分が正直あるので、改めて復習は必要だと思った。
・この研究を実践に応用することを想定したときに、講師の先生が述べていた「上司のキャリア形成支援の役割の再確認とその強化が重要」という部分には激しく共感。上司の世代はキャリア形成過程がいまの若い年代と異なる のだから、それを理解し、自分がやらなければいけない役割と支援方法をもっと勉強してほしい。また、会社（組織）は若い年代にだけ、自分のキャリアを考えなさいという支援方法だけをとるのではなく、育てる側（つまり上司など年長者）側がもっとキャリア育成方法などを勉強できるような機会を積極的に設けるべきであると思った。
全体を通じて
・この２つの講義をきいてみて、聴講者同士が簡単に感想を述べ合うという時間があったのだが、聴く側の立場によって、着目点や、気になるところが違うため、これもまた非常に勉強になり、たくさんの気づきを得ました。
・就職支援をしている人の立場だと、「若者がそもそも仕事につけない」という現状を目の当たりにすることがあり、「キャリア自律」といわれても、仕事経験からの学びを得ることができる環境にも到達できないことがあるのだという切実な悩みがあることがわかりました。
・離婚問題やDVに悩む人の支援やカウンセリングをしている人の立場からみた場合、今回の研究結果の実証検討で「キャリア自律」に影響すると結論づいた要因がキャリア的な「自律」だけでなく、人間的な「自律」をするうえでも近いものがあるのではと感じたようだ。特に『私（自分）』というものがはっきりしていないと何事も主体的に取り組めずに、「自律」できないということなのかもしれないといっていたことが印象的だった。
・キャリアカウンセラー自身も「キャリア自律」が必要という話がでた。
・この講座の感想を代表で述べていた方のコメントが面白かったので、ネットで調べてみた。同じ話が載っていたので、メモとしてリンクシェア。（興味ある方は以下URLの中で紹介されている『「本当の「気力」の理解のために」：自論です！』」を見てみてください。）
代表ブログ - 介護支援の人材育成・経営コンサルなら株式会社ラーニング・ロード
・聴講者の意見から、学生を対象とした就職支援を想定したときに心に留めておきたいと思うような気づきもありました。学生は就職するとき「ここで自分というものを決めないといけないんだ！」という風に思って身構えがち。でも、実際は社会人になってもずっと悩み続けているわけです。「本当に自分のやりたいことはこれでよかったのか？」「どんな風に自分を変化させていけばいのだろうか？」などなど。自主的な変化もあれば、偶発的な変化。そういったものを許容していかなければならず、悩みはつきません。今回ご紹介いただいた研究の結果や過程もうまく生かして、社会人がどう悩み続けているのか、というのを学生に伝えてあげることで、「ここで決めきらなくていいのか！」という気づきを学生側にあたえられることもできるのではないかということです。そうすることで、就職活動を身構えすぎることなく、有意義な就職活動を進めることができるようになるのではないかと思いました。
・最後に、キャリアカウンセラーの立場でこうした勉強会に参加することはやっぱり面白いと改めて思いました。学び始めたときもそうでしたが、男女関係なく、ほんとうに幅広い世代がいて、もちろん業種も立場も経験も、ここまで多種多様な方々と接することができるというのが魅力です。私自身もまだまだ若輩者なので、自分自身のキャリア自律を考えつつ、世代を超えた多くの方のを、さまざまな形で支援できるように勉強を続けたいと思います。
*1:employability:雇用される力
『 働くことの意味づけとキャリア自律 』TCCPイブニングレクチャーに参加してきました（その１）
私のもっているキャリアカウンセラー（CDA）の資格を取得する際にお世話になった先生がFacebookでシェアされていたイベントに参加してきました。
以下、忘備録として、簡単に内容概要と個人的な感想を。
※講義内容を振り返ったり、わからなかったところを調べながら書いていたら、結構時間がかかってしまったので、今回は２つの講演内容のうち、まずは１つについてシェアします。もう１つは後日。。。
今回参加したイベント
第８回 『 Tsuku-場 イブニング・レクチャー 』を開催致します。 | 筑波大学大学院 生涯発達専攻 カウンセリングコース
※案内文全文はこちら（PDF）
【テーマ】：
－社会人博士による実践と研究シリーズ①－『 働くことの意味づけとキャリア自律 』
講演内容その１：働くことの意味づけ
◆講師：正木 澄江 氏〔立教大学キャリアセンター キャリア支援コーディネーター〕
◆内容：
・最初は金融機関に勤めていたが、結婚後パートナーの海外駐在を機に仕事を辞め、帰国後、公的機関で若年者支援を行うこととなった。
・本テーマを研究テーマとしたのも、若年者就職支援の現場で利用者からの相談に載る中で芽生えた問題意識から。
・若年者は働くということに関して意味を希求している←これに対してどのように支援できるのか？
・本研究の理論的位置づけ：①職業的発達*1プロセス（キャリア発達）②働くことの意味*2（組織行動論）③経験の意味づけ*3（臨床心理学）
→企業従業員を対処とした実証的研究では初期（１～３年目：組織社会化）と中期（30代の発達課題）を個別に検討しているものは多いが、これを連続して扱った研究はほとんどみられないため、ここを意識して研究。
→個人の肯定的な意味に焦点をあてた。仕事・職場における有意義感（Meaningfulness in/at work）の研究
→経験の意味づけは臨床心理学では一般的だが、「職業的発達の観点」から検討した研究もほとんどみられないため、これを取り入れての研究
・研究を進めるうえでは民間企業に勤務する人々に質的調査・量的調査を実施。
・研究詳細は割愛
※ネットで検索した限りでは、このあたりの論文をベースにして、さらに研究を進めたものを講演されていたようです。
- 学位論文題目：働くことの意味づけと職業的発達プロセスに関する研究 （講師の正木さんが筑波大学でカウンセリング科学の博士を取得したときのもの）
- 企業従業員の働くことの意味醸成プロセスに関する探索的検討 | 産業・組織心理学会
あとは、講師の書いた論文を引用している論文もみつけたのでメモ
・「働くことの意味づけ」プロセスは社員が社会（職場や組織）の中で自分の価値を見出しながら、働くことの個人的な（個人の内的な）理解を深めていくプロセスである。
・意味づけをするうえでは「仕事の実践」「社会的関わり」「人的背景」が促進要因となり、発達段階に応じて内容が変化する。
・キャリア発達の初期と中期では「意味づけ」の次元が異なる。
→初期（１～３年）は主に「職場における自己価値」：仕事の面白さや仕事ならでは経験の意義の実感
→中期（４年）以降は「組織における自己価値」：自らの働く目的を意識し、それを組織で実現することが、部下・後輩の育成への意識を高め、専門性の発揮につながる
・「働くことの意味づけ」は個人の幸せ、人生の意味・目的に影響を与えるだけでなく、組織の活性化・望ましい組織行動（組織への貢献・更新の育成）にも寄与する。
・キャリア支援者は「社員の個人的な目標を明確化するための機会を提供する」と同時に、「組織における個人の目標や方向性を実現するための支援」をする必要がある。
◆感想：
おそらく、私の働いている環境では、こうした「働くことの意味づけ」をゆるいながらも持っている人が 多いとおもいます。また、「働くことの意味づけ」考えるチャンスを特にキャリアの初期段階ではしっかりと社内研修などでやっている恵まれた環境なのだと実感しました。
一方で、本研究の結論のキャリア支援者への提言のなかで唯一足りないと感じたのが、社員の個人的な目標を明確化するための機会を提供するための「管理職を対象とした部下育成に関するプログラム」だと思いました。講師はこのプログラムの中に「自己の内面に意識を向ける仕掛けを組み込む必要がある」と提言していますが、ここは今は完全に管理職個人の持つ資質頼み（つまり当たり外れがある）となってしまっているとおもいます。
また、「個人の目標や価値観を所属組織で実現させるための方法を考える機会を創出」できているかというと、そこも疑問です。やはり、「組織の都合」主体の人事などが多すぎる気がします。
今回の講義を聞いて自分が気になった部分や改善が必要と感じた部分が変えていけるような活動はしていきたいと思います。
講演内容その２：キャリア自律 - 個人と組織の共生を目指して -
◆講師：堀内 泰利 氏〔慶応義塾大学総合政策学部講師・SFC 研究所上席所員〕
※以下、ネットでみつけた堀内さんについてのリンク
企業領域のキャリアコンサルタントとは（特定非営利活動法人 キャリア・コンサルティング協議会のページより）
カウンセリングコースの学生生活 | 筑波大学大学院 生涯発達専攻 カウンセリングコース（講師の堀内さんの学生生活の感想）
◆内容：時間切れ。。。後日別途アップデートします。。。
以下は本イベントの案内文より転載
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◆TCCP とは、Tsukuba Counseling course Career Project の略で、“はたらく個人ならびに企業や地域社会を対象とした社会への貢献”を活動目標におき、修了生と教員により発足されたプロジェクトです。「キャリア支援」「キャリア・プロフェッショナル人材の育成」「キャリア研究」の３つを主軸に、人的資源の結集・社会的資源の有機的連携を図り、 外部へ発信していくための準備を進めているところです。
◆Tsuku- 場とは、研究と実践をつなぐ場として「気づく・身につく・結びつく（つく・つく・つく）場」をコンセプトに TCCP の３本柱（「支援」「人材の育成」「研究」）をつなぐ場、参加する人々が作りあげる場を提供するものです。
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2015年やりたいことリスト
やりたいことリストを冬休みの間に書いておこうと思ってできていない。。
それどころか、きづけば１月が終わろうとしてます。
とりあえず、１月のうちに「やりたいことリスト」をざっくりと書いておきたいという目標を達成するために、いまここで書いてしまいます（笑）
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１か月に最低１冊キャリアカウンセラー関連/勉強になる本を読む
-->できたらこのブログにレビューというか、読書感想文的なものを書きたいなと思ってます。。。 -
あまり間を置きすぎず、英語の勉強をコツコツ続ける。
-->最低でも週2回×30分のオンライン＋週2回×1時間のオフラインで1週間に3時間は死守しよう。 - プログラミングのお勉強をはじめる
-->クラウドを有効利用するためにもっと自動化した環境をためしにつくりたいのに、ろくなコードも書けないインフラ屋であることを反省し、とにかく１歩を踏み出したいと思います。まず「今年どこまで何をできるようになりたいか」を自分の中でしっかりと決めて、進めたいとおもいます。 - 勉強会に参加したらそのレポートをシェアー
-->参加する内容に応じて会社内だけに限定する場合もありますが、できるだけここにも書きたいと思ってます。 - 定期的な運動
-->ランニング、ヨガ、ストレッチ（だんだん楽な案しか出てこない）、なんでもいいけど週１ペースくらいで体を動かす。
とりあえず、ざっとこんな感じ。
他にもいろいろ出てきそうだけど、思い出した時に追記しておこう。
筆はじめ。
ずっと作ろうと思っていたブログをようやく開始しました。
お仕事で飛び込むことになったITの世界ですが、ITに興味なかったのに気づいたら結構楽しくなってきてますし、自分でも改めていろいろと勉強し直すいいタイミングになりそうなので、備忘録も兼ねてこのブログに書いていきたいと思います。
また、プライベートではキャリアカウンセラー（CDA）資格も取得しまして、将来に向けていろいろとお勉強も進めていますので、こちらの軸でもこのブログ書き残していきたいと思います。
「IT」と「キャリア」という２つのキーワードが本ブログの中心になると思います。
どのくらいの頻度で更新できるかは怪しいんですが、できるだけタイミングを見つけて書き連ねていきますので、皆様どうぞよろしくお願いします。
